Empezar desde cero
Seleccionar competencias, buscar referencias y redactar conductas consume tiempo antes de evaluar.
Evalúa las competencias de cada cargo con una mirada 360
Reduce el trabajo de construir el modelo y coordinar la evaluación 360. Un agente de Desarrollo Organizacional con IA propone competencias, conductas y niveles según tu estrategia, familias de cargo y bibliografía experta. Tu equipo valida el modelo y define las fuentes; Ralun organiza asignaciones, sigue pendientes y consolida resultados para reconocer fortalezas y orientar el desarrollo.
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De la estrategia a criterios claros para cada cargo
Reconoce fortalezas y brechas según lo que exige cada cargo
Un perfil igual para todos
Una misma exigencia para cargos distintos vuelve difícil interpretar las brechas.
Una nota sin contexto
Saber el resultado sirve poco si no se compara con lo que el cargo necesita.
De la estrategia al modelo de competencias de cada cargo
Entrega el contexto
Estrategia, familias de cargo, responsabilidades y referencias del modelo.
Revisa la propuesta de IA
Competencias, razones de elección, conductas y niveles esperados listos para ajustar.
Evalúa y compara
Define fuentes y ponderaciones. Contrasta el nivel observado con el esperado, revisa cada perspectiva y utiliza las brechas para preparar el desarrollo.
Ahorra la investigación y redacción inicial de cada perfil
Ralun prepara una base para discutir con los líderes: qué competencia incluir, para qué necesidad y con qué exigencia. DO conserva la validación del modelo, reduce la redacción inicial y dedica más atención a definir criterios que permitan reconocer fortalezas y orientar el desarrollo.
- Razón de elección vinculada con una necesidad de la organización.
- Conductas observables y niveles esperados para revisar.
- Diccionario editable en Word, con competencias, conductas y niveles por cargo.
La mirada 360, dentro de tu evaluación de competencias
Evalúa el mismo modelo con las perspectivas que necesita tu organización. Define las fuentes, sus ponderaciones y quién puede ver los resultados antes de iniciar el ciclo. Ralun organiza las asignaciones, sigue los pendientes y consolida las respuestas de cada fuente para que RR. HH. y los líderes interpreten las diferencias.
- Asignaciones de quién evalúa a quién.
- Participación completada y evaluaciones pendientes en el mismo proceso.
- Resultados separados por jefatura, pares, colaboradores y autoevaluación.
- Ponderaciones y reglas de visibilidad según el diseño de tu evaluación.
Define el peso de cada perspectiva
Configura una combinación de fuentes para revisar el modelo de tu proceso.
Total: 100% · combinación completa
Aclara cómo construirás y validarás el modelo
¿Podemos conservar nuestro diccionario?
Sí. La propuesta puede partir del modelo de tu organización. En la implementación se revisan su estructura, escalas y perfiles.
¿La bibliografía sustituye la revisión de DO?
No. La IA prepara una propuesta fundamentada; DO y los líderes comprueban pertinencia, redacción y nivel esperado.
¿La brecha se convierte en un plan?
Los resultados pueden dar contexto a una propuesta de desarrollo individual. La persona y su líder revisan las acciones y los criterios de logro.
¿Debemos incluir todas las fuentes?
No. Puedes configurar las relaciones evaluativas según la información que necesitas, las personas disponibles y la carga del proceso.
¿La evaluación es siempre anónima?
La confidencialidad depende del diseño y la configuración. Acuerda y comprueba quién verá resultados individuales, agregados y comentarios antes de iniciar el ciclo.
¿Qué significan las diferencias entre fuentes?
Son señales para revisar con evidencia y contexto. Una diferencia entre perspectivas no es una conclusión automática sobre la persona.
Usa el modelo para evaluar y desarrollar
Evalúa con criterios que ayuden a reconocer fortalezas
Revisa una propuesta para una familia de cargos: pertinencia, conductas y niveles esperados. Compara el trabajo de preparación y cómo el modelo ayuda a reconocer fortalezas y orientar el desarrollo.
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